Équité et diversité en médecine

Comment favoriser la santé et le bien-être des femmes médecins 

Selon une récente étude de l’AMC, 54 % des médecins de moins de 40 ans au Canada sont des femmes. D’ici 2030, elles devraient représenter la moitié du corps médical du pays. Pourtant, beaucoup de femmes médecins font encore face à des obstacles tels que des iniquités salariales et d’accès aux postes de direction, des agressions sexuelles et du harcèlement sexuel, une opposition à leur avancement professionnel, des stéréotypes sexistes, des attentes injustifiées par rapport à leur rôle et des préjugés inconscients.

Ces obstacles sont encore plus importants pour les femmes qui appartiennent à une minorité raciale ou religieuse, qui viennent d’un milieu défavorisé, qui font partie de la communauté 2SLGBTQIA+ ou qui ont un handicap.

Dans un sondage mené par l’AMC lors de la conférence de 2020 de Canadian Women in Medicine,

77 % des femmes médecins et des étudiantes en médecine ont dit avoir vécu des iniquités liées au sexe durant leurs études ou dans leur milieu de travail, et 99 % ont indiqué que ces iniquités ont nui à leur bien-être.

Elles ont aussi répondu, à 83 %, qu’il n’y avait pas de pratiques, de programmes, de politiques ou de ressources pour soutenir les femmes en médecine dans leur milieu de travail.

Le coût élevé des préjugés sexistes

Les préjugés sexistes sont souvent involontaires et même inconscients, mais peuvent avoir des répercussions réelles sur les femmes médecins. Dans les quelque 2 300 réponses au Sondage national de l’AMC sur la santé des médecins de 2021, les femmes médecins signalent des taux plus élevés d’épuisement professionnel, d’anxiété et de harcèlement en milieu de travail que leurs collègues masculins.

Les avantages d’avoir des femmes en médecine

L’équité et la diversité dans les effectifs médicaux augmentent la qualité des soins ainsi que la réactivité et la capacité d’adaptation du système de santé, grâce à la variété des points de vue et à l’amélioration de l’accessibilité des services pour les populations mal servies. De plus, elles rehaussent le niveau de satisfaction, la santé et le bien-être des médecins, et créent une solidarité au sein de la profession.

En général, les femmes médecins passent 10 % plus de temps avec les patients et communiquent plus efficacement que leurs collègues masculins, faisant diminuer de 6 % le nombre de visites par patient. Et elles misent davantage sur la prévention, ce qui permet une détection et une intervention en amont.

Les femmes médecins sont souvent d’excellentes agentes de changements pour le système dans son ensemble, par exemple quand elles réclament une meilleure conciliation travail-vie personnelle et l’intégration des soins par la création d’équipes multidisciplinaires.

Des solutions individuelles et systémiques pour atteindre l’équité

La correction des iniquités et l’atteinte de l’équité en médecine constituent une responsabilité partagée qui commande des actions à l’échelle individuelle et systémique.

Changements systémiques – Tâches des dirigeants des organisations et des établissements de santé

• Revoir toutes les politiques, les procédures et les pratiques dans une perspective d’équité et de diversité. Éléments à examiner :
  • Recrutement
  • Embauche
  • Rémunération
  • Avancement professionnel
  • Congés
  • Congés parentaux
  • Ressources et soutien
  • Conditions de travail et d’apprentissage et mesures d’adaptation
• Proposer les plateformes, les ressources, la formation et les renseignements requis pour entraîner des changements de manière collaborative. Offrir de la formation sur les préjugés implicites, les alliances, la sécurité et l’humilité culturelles, la compétence culturelle et structurelle, et la valeur de la diversité pour l’amélioration des résultats de santé.
• Assurer une amélioration continue de la direction par des occasions de rétroaction et d’évaluation des politiques et des programmes.
• Faire en sorte que les femmes victimes de discrimination, de harcèlement ou d’abus disposent de moyens sûrs et efficaces de dénoncer ces gestes sans passer par leurs supérieurs hiérarchiques, et puissent consulter sans craindre de répercussions négatives.
• Promouvoir et favoriser des occasions de mentorat et de parrainage, officielles ou non, pour les groupes sous-représentés.
• Promouvoir et favoriser des environnements où les perspectives diverses sont encouragées, écoutées et appréciées.
• Trouver des possibilités de recherche et de financement afin d’encourager la collecte et l’utilisation de données liées à l’équité et à la diversité. Plus précisément, revoir les pratiques relatives aux données pour veiller à ce que :
  • les groupes traditionnellement sous-représentés jouent un rôle significatif dans le processus;
  • les données sur les groupes sous-représentés soient recueillies et analysées de façon appropriée;
  • l’information obtenue soit utilisée dans l’orientation des politiques et des pratiques internes, afin de réduire ou d’éliminer les sources d’iniquité à l’échelle systémique;
  • les conclusions en lien avec ces données soient rendues accessibles.
     

Changements individuels – Comportements

• S’engager personnellement à reconnaître les autres comme ses égaux.
• Cultiver des relations et un dialogue empreints de respect, d’ouverture et de transparence.
• Aider ses collègues à assumer leurs responsabilités individuelles et collectives à l’égard de leurs patients et de leurs collègues.
• Suivre les principes qui guident la profession médicale, et réagir de manière juste et ferme lorsque ces principes ne sont pas suivis.
• Obtenir des résultats équitables pour la santé en faisant la promotion de l’équité et de la diversité.

Étude de cas : une initiative de recherche d’équité

En 2000, l’école de médecine Davis de l’Université de Californie a créé un programme de soutien aux femmes en médecine et en sciences de la santé (article en anglais). L’objectif était d’assurer la pleine participation et la réussite de toutes les femmes dans ces domaines universitaires. Par cette initiative, et de concert avec d’autres écoles de médecine et l’Association of American Medical Colleges (AAMC) [Association des collèges des médecins des États-Unis], l’école Davis a milité pour l’avancement des femmes et leur nomination à des postes de direction en éducation, en recherche, en médecine clinique et en administration. Elle a fait la promotion de stratégies favorisant la création et le maintien d’un climat d’inclusion, d’équité et de possibilités. Elle a aussi recueilli, analysé et appliqué des données afin de guider les décisions et les actions prises par les personnes et par l’établissement.

L’école a créé et diffusé plusieurs initiatives et ressources, dont des programmes de mentorat et de perfectionnement professionnel, et offert des possibilités de réseautage. Enfin, le programme soulignait et mettait de l’avant les réalisations des femmes.

Le programme a reçu l’appui enthousiaste du corps professoral et de la direction de l’école et a contribué à la mise en place de partenariats internes solides. Et il a porté ses fruits : à l’école de médecine Davis, le nombre de professeures et de directrices de département a connu une hausse constante, et le taux de départ des professeures était relativement faible (34 %, alors que le taux national rapporté par l’AAMC la même année était de 40 %).

Pour accéder aux résultats du Sondage national sur la santé des médecins de 2021 et à d’autres données récentes sur la santé et le bien-être des médecins, consultez la page thématique qui porte précisément sur ce sujet.

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